Urteile

Wichtig zu wissen:

Sollte es in einem vom Arbeitgeber vorgefertigten Arbeitsvertrag Streit über die Wirksamkeit einer Formulierung geben, so erfolgt die Auslegung immer zu Gunsten des Mitarbeiters.

Tipps & Infos...

Aktuelle & wichtige Entscheidungen der Arbeitsgerichte

 

 

Wer auf dem Dienstcomputer während der Arbeitszeit Raubkopien fertigt, riskiert die fristlose Kündigung. So BAG AZR 85/15).

Das Bundesarbeitsgericht stellt klar: Wer während der Arbeitszeit Privates erledigt, indem er auf dem Dienstrechner Raubkopien erstellt, begeht einen Arbeitszeitbetrug, der zur sofortigen Kündigung berechtigt.

 

Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf seines Mitarbeiters kontrollieren und diesen auswerten (LAG Berlin-Brandenburg 5 Sa 657/15).

Das Gericht vertritt die Auffassung, dass die Auswertung dieser Daten möglich ist, da der Arbeitgeber sonst keine andere Möglichkeit hat, den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen. Die Entscheidung ist zur Revision beim Bundesarbeitsplatz, es ist jedoch nicht zu erwarten, dass die Entscheidung dort anders ausfallen wird.

 

Haftung des Arbeitgebers für im Betrieb gestohlene Wertsachen

Das LAG Hamm hat ein erstinstanzliches Urteil des Arbeitsgerichts Herne bestätigt, wonach der Arbeitgeber nicht für den Verlust von Wertsachen des Arbeitnehmers haftet, die dieser in seinem verschlossenen Schreibtisch aufbewahrt hatte ( LAG Hamm Urt.vom 21.1.2016 - 18 Sa 1409/15).

 

Arbeitgeber ist für die Urlaubsgewährung verantwortlich und weshalb der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 251 Abs.1 BGB haben kann

Entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht ein Anspruch auf Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs nach § 280 Abs. 1 und 3, § 283 BGB i. V. m. § 249 Abs. 1 BGB, der sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 251 Abs. 1 BGB in einen Abgeltungsanspruch umwandelt. Es kommt auch nicht darauf an, ob der Beschäftigte Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber nach § 286 Abs.1 Satz 1 BGB in Verzug gesetzt hat (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. Mai 2015 – 10 Sa 86/15 und 10 Sa 108/15, 10 Sa 86/15, 10 Sa 108/15 –, juris)

 

Überwachung erkrankter Arbeitnehmer generell unzulässig

Die Überwachung erkrankter Arbeitnehmer ist generell unzulässig, es sei denn, es besteht ein konkreter Verdacht einer schweren Pflichtverletzung, der auf Tatsachen beruhen muss. Derartige Pflichtverletzungen können das Vortäuschen einer Krankheit oder Diebstähle sein, so entschied das Bundesarbeitsgericht am 19. Februar 2015 (8 AZR 1007/13). Bei einer unzulässigen Überwachung kann den Betroffenen auch ein Schmerzensgeldanspruch zustehen. Diesen setzte das BAG im zu entscheidenden Fall mit 1.000 € fest.

 

Schadensersatz bei fehlender Zielvereinbarung

Unterlässt ein Arbeitgeber trotz Vereinbarung im Arbeitsvertrag die vereinbarte Zielfestsetzung, so nimmt er dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, zu einem weiteren Gehaltsbestandteil zu gelangen und macht sich schadensersatzpflichtig (BAG 10 AZR 97/07) .

 

Keine Chanchen ohne Mobbingtagebuch

Ein Rechtsstreit wegen Mobbing hat nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn mit Datum, Uhrzeit und Zeugen jeder beanstandete Vorfall dokumentiert werden kann. Da Mobbing als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren unter Arbeitnehmern oder durch Vorgesetzte verstanden wird, welches aus verschiedenen Teilakten besteht, muss ein Mobbingtagebuch jeden Einzelfall dokumentieren.

 

Beschränkung der Lizenz älterer Piloten wirksam?

Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht jetzt dem Gerichtshof der europäischen Union zur Entscheidung vorgelegt. Das BAG möchte wissen, ob hierin eine Altersdiskriminierung und/oder ein Verstoß gegen die Berufsfreiheit zu sehen ist. Mit einer Entscheiddung kann daher erst im Laufe des nächsteen Jahres gerechnet werden (BAG Beschluss vom 27.1.2016 - 5 AZR - 263/15).

 

Mindestlohn für pädagogisches Personal auch bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit

Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 iVm. § 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die - wie hier die MindestlohnVO - keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Mai 2015 - 10 AZR 191/14).

 

Sekretariat

Sophie-Kristin Theiss

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