Vor Arbeitsbeginn

 

Kündigungsschutz bei Kleinbetrieben

Auf Unternehmen mit weniger als 10 in Vollzeit Beschäftigten findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung.

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Tipps & Infos...

Arbeitsrecht 2017

 

2. Vor Arbeitsbeginn

Wenn Sie auf Stellensuche sind, werden Sie wahrscheinlich durch die Agentur für Arbeit Arbeitsplätze empfohlen bekommen, Sie können im Internet unter den verschiedenen Jobportalen nach Arbeitsplätzen in Ihrer Region recherchieren und letztlich bleibt Ihnen noch der klassische Weg der Stellenanzeigen in Ihrer regionalen Presse. Sie werden keine Stellenanzeigen mehr finden, in der geschlechtstypisch nur eine Sekretärin, eine Krankenschwester oder eine weibliche Putzhilfe gesucht wird. Hier benötigen Sie wahrscheinlich keine Unterstüzung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht aus Bonn.

 

Derartige Anzeigen sind nicht mehr zulässig.

Sollten Sie diese dennoch finden, so können Sie sich selbstverständlich mit der angeforderten Ausbildungsqualifikation auf die ausgeschriebene Stelle bewerben. Wird in der Ausschreibung erkennbar eine Sekretärin gesucht, so muss der Arbeitgeber selbstverständlich auch männlichen Bewerbern mit der von der Frau abgeforderten Berufsqualifikation eine Chance im Bewerbungsverfahren bieten.

 

2.1. Die Bewerbung

Ihre Bewerbung muss heutzutage nicht mehr ein Foto oder eine Altersangabe besitzen. Dennoch ist festzustellen, dass ein gutes sympathisches Bild immer noch jede Bewerbung fördert.

 

Im Übrigen können Sie davon ausgehen, dass die meisten Arbeitgeber sich über ihre Bewerber im Internet zusätzlich informieren. Geben Sie Ihren Namen bei Facebook oder Google ein und Sie wissen, welche Zusatzinformationen Ihr neuer Arbeitgeber bereits hat. Befürchten Sie, dass Ihr Verkaufswert unter einigen Highlights Ihrer Internetdarstellung leiden könnte, so überlegen Sie sich vor dem Vorstellungstermin, wie Sie jetzt noch punkten können.

 

2.2. Die unterschiedlichen Arbeitgeber

Je nachdem, wo Sie angestellt sind, verfügen Sie über mehr oder weniger Rechte, die Sie in Ihrem Arbeitsverhältnis geltend machen können. So ist für Angestellte oder Beamte im Öffentlichen Dienst nahezu jeder Bereich gesetzlich oder tarifrechtlich geregelt. Im öffentlichen Dienst erwartet Sie ein klar durchstrukturierter Arbeitsplatz. Kündigungen sind sehr selten.

 

Sind Sie dagegen in einem privaten Unternehmen beschäftigt, sollten Sie darauf achten, wie groß die Mitarbeiterzahl ist. Die positiven Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes gelten nämlich nicht für Kleinbetriebe. Erst ab 10 Mitarbeitern aufwärts findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Dies wird für Sie im Fall einer Kündigung wichtig.

 

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so kann der Arbeitgeber Sie nur kündigen, wenn er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorgenommen hat und die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Nur bei Betrieben, die dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen, kommt im Fall einer Kündigung die Möglichkeit der Erlangung einer Abfindung in Betracht.

 

In der Regel beginnen Abfindungen bei einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Ist die Kündigung nicht zu rechtfertigen, so ist es leicht möglich, diese nach dem Kündigungsschutzgesetz vorgegebene Richtlinie deutlich zu überschreiten. Dabei sind Abfindungen zwischen einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr und zwei Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr nicht selten.

 

Bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber ist es für Sie auch von Vorteil, wenn der Arbeitgeber über einen Betriebsrat und gegebenenfalls eine Schwerbehindertenvertretung verfügt. Zum einen handeln die Betriebsräte in der Regel für die Mitarbeiter des Unternehmens Betriebsvereinbarungen aus, die durchaus vorteilhaft sein können. Zum anderen müssen Betriebsräte bei Kündigungen gehört werden. Deren Ablehnung lässt manchen Kündigungsversuch scheitern.

 

Keine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes bei Kleinbetrieben!

Auf Unternehmen mit weniger als 10 vollbeschäftigten Arbeitnehmern findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Auch nach langjähriger Tätigkeit kann Ihnen der Arbeitgeber kündigen, ohne eine Sozialauswahl vornehmen zu müssen.

 

Sogar eine Abfindung lässt sich nicht durchsetzen.

Selbst bei mehr als 10 Beschäftigten kann es sich noch um einen Kleinbetrieb handeln, da Halbtagsbeschäftigte nur mit 1/2 angerechnet werden. Für den Ernstfall sollten Sie also wissen, wie groß der Betrieb tatsächlich ist.

 

Beispiel: 6 Vollzeitbeschäftigte und 6 halbtags Beschäftigte (20 Stunden die Woche) bilden immer noch einen Kleinbetrieb.

 

Wesentlicher Zeitpunkt für die Prüfung eines Kleinbetriebes ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

 

Wer bei einer diplomatischen Vertretung beschäftigt ist, sollte wissen, dass deutsches Recht in nur ganz eingeschränktem Maße bei diplomatischen Vertretungen wie Botschaften oder Konsulaten Anwendung findet. Sobald die diplomatische Vertretung sich darauf beruft, dass der Arbeitnehmer mit hoheitlichen Tätigkeiten betraut war, ist der Rechtsweg zu deutschen Gerichten ausgeschlossen. Alle Errungenschaften der Deutschen Arbeitsrechtssprechung sind nicht mehr anwendbar. Dies wird selbst von einem Fahrer angenommen, weil er bei Personenfahrten von Botschaftsangehörigen Gespräche mitgehört haben könnte.

 

2.3. Wesentliche Inhalte eines Arbeitsvertrages

Inhalte eines Arbeitsvertrages

  • Schriftform
  • Tätigkeitsbezeichnung
  • Vorbehalt anderer Beschäftigung
  • Lohnfixieung
  • Arbeitszeit
  • Kündigungsfristen
  • Versetzungsklausel

 

Muss nicht - Kann aber gegeben sein:

Sonderleistungen wie

  • Jobticket
  • Weihnachtsgeld
  • Gratifikationen
  • Boni / Tantiemen
  • Versorgungszusagen

 

Fast immer verwendet der Arbeitgeber von ihm selbst vorformulierte Arbeitsverträge. Dies hat den Vorteil für Sie, dass die Arbeitsverträge durch das Gesetz zu den allgemeinen Geschäftsbedingungen überprüfbar sind und im Streitfall Auslegungsmöglichkeiten zu Lasten des Verwenders, des Arbeitgebers, gehen.

 

Vorsicht ist bei den Kündigungsfristen geboten:

Soweit formuliert ist, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, ist alles in Ordnung. Auch wenn der Arbeitgeber längere Kündigungsfristen zubilligt, als die in § 622 BGB enthaltenen, ist dies nicht schädlich.

 

Eine anfangs längere Kündigungsfrist wird spätestens nach mehreren Betriebsjahren durch die gesetzliche Regelung „eingeholt“. Denn generell gilt, dass die aktuelle Kündigungsfrist immer nach der für den Gekündigten günstigsten Lösung ermittelt werden muss.

 

Deshalb sind zur Ermittlung der Kündigungsfristen immer die Regelungen des Arbeitsvertrages, gesetzliche und gegebenenfalls auch tarifvertragliche Regelungen zu prüfen. Die Regelung, die für den Gekündigten am günstigsten ist, findet dann Anwendung.

 

Kurze gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer !

Das bürgerliche Recht sieht in § 622 BGB die Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen für den Arbeitnehmer sehr günstig vor, da es ihm ermöglicht wird, auch bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen das Arbeitsverhältnis kurzfristig mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats zu kündigen. Hier ist der Arbeitnehmer im Vorteil, da er sich flexibel vom alten Arbeitgeber trennen kann.

 

Sich verlängernde Fristen für den Arbeitgeber !

Arbeitgeber haben die Regelung des § 622 Abs. 2 BGB zu beachten, wonach sich die Kündigungsfrist nach dem Bestand des Arbeitsverhältnisses richtet.

 

Vorsicht

Allerdings können sie diese Anwendung der Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag für beide Seiten verpflichtend vereinbaren. Dann gilt für beide Seiten die Tabelle der BGB-Kündigungsfristen

 

Hier die Regelung des § 622 Abs.2 BGB:

2 Jahre Bestand = 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats

5 Jahre Bestand = 2 Monate

3 Jahre Bestand = 3 Monate

10 Jahre Bestand =4 Monate

12 Jahre Bestand =5 Monate

15 Jahre Bestand =6 Monate und

20 Jahre Bestand =7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

 

Dauer des Arbeitsverhältnisses

In der Regel werden Arbeitsverhältnisse auf Dauer begründet, wobei sie erst nach einer Probezeit, die maximal sechs Monate betragen darf, in ein festes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden. In dieser Zeit gelten die vertraglich vereinbarten kurzen Kündigungsfristen.

 

Handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis, so wird in der Regel ein Befristungsgrund angegeben sein, da es die Arbeitgeber nicht riskieren wollen, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Befristete Arbeitsverträge können nicht endlos erneuert werden. Deshalb sollten Sie spätestens bei der 2.befristeten Verlängerung überprüfen lassen, ob für Sie nicht eine Entfristungsklage in Betracht kommen könnte.

 

Versetzungsklauseln

Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen sind mit Vorsicht zu betrachten. Zum einen können sie eine Erweiterung der Direktionsbefugnis auf der Ebene der Arbeitsgebiete beinhalten. Zum anderen, und dies ist oftmals viel risikoreicher, kann es sich um eine qualifizierte örtliche Versetzungsklausel handeln, die es dem Arbeitgeber ermöglicht, Sie nach seinem Gutdünken in andere Unternehmensstandorte zu versetzen.

 

Bei Bundesbeamten war mit der Ernennung zum Beamten das Versetzungsrisiko begründet. Sie können auch heute noch bundesweit eingesetzt werden. Besonders Beamte bei der Bundeswehr oder im Diplomatischen Dienst sind von einer Versetzung ihr Arbeitsleben lang betroffen. Ihre Anstellungsverträge weisen aber auch ausdrücklich auf diese Versetzungsbefugnis hin.

 

Abordnung

Eine Abordnung in eine andere Funktion oder an einen anderen Dienstort ist für jeden Arbeitnehmer verpflichtend, wenn diese nicht länger als ein halbes Jahr dauert. Rechtmäßig ist sie, da sie als von der Direktionsbefugnis des Arbeitgebers erfasst angesehen wird.

 

Sekretariat

Sophie-Kristin Theiss

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